Los tribunales están tumbando el gran mito sobre la jornada reducida para cuidar de un hijo y el despido.
Los tribunales han fallado en contra de los trabajadores que solicitan la reducción de jornada para el cuidado de un hijo con el único propósito de protegerse contra un despido. Varios fallos han confirmado esta posición, incluido el reciente dictamen del Tribunal Superior de Justicia de Canarias emitido el 8 de junio, el cual se sumó a una decisión similar en 2019. En la sentencia, redactada por la magistrada Gloria Poyatos, se indicó que el empleado había utilizado «aparentemente el ejercicio de un derecho de conciliación familiar y laboral, únicamente con el fin de protegerse de la decisión empresarial impugnada, ya conocida por el trabajador». Según el Tribunal Superior, el comportamiento del trabajador fue «fraudulento».
El caso analizado involucraba a un empleado al que la empresa le comunicó en mayo de 2021 su traslado de ciudad, propuesta que él rechazó. Una semana después, el empleado presentó una solicitud de reducción de jornada por guarda legal del menor, que en ese momento tenía cuatro años, mientras que la empresa le notificó horas más tarde, por carta, la terminación del contrato por razones objetivas de naturaleza organizativa y de producción.
El tribunal argumentó que el conocimiento previo del trabajador sobre la decisión de la empresa de realizar cambios en su situación laboral, después de haberle propuesto un nuevo destino, «desvinculaba» la decisión del despido de la solicitud de reducción de jornada para cuidar al hijo.
Conciliación familiar
Un caso similar se produjo en el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) en enero de 2021. En este caso, el tribunal también determinó que la solicitud de reducción de jornada del trabajador para cuidar a su hijo «fue hecha exclusivamente para protegerse contra el despido, sin proporcionar ningún dato que sugiriera que en ese momento el cuidado de su hijo requiriera más dedicación». El tribunal concluyó que el trabajador conocía que iba a ser despedido disciplinariamente, por lo que evitó la reunión en la que se le notificaría el despido y utilizó la solicitud de reducción de jornada como estrategia para protegerse.
Eva Hernández, socia responsable del Departamento de Derecho Laboral de Escalona & de Fuentes, señala que los tribunales están cada vez más conscientes de este «mal uso» de los derechos laborales y que las últimas sentencias muestran una tendencia a apartarse de la regla general que prohíbe el despido en casos de ejercicio fraudulento del derecho a la conciliación. Hernández destaca que en ambas sentencias se da una premisa crucial: la decisión de despedir ya estaba tomada antes de que el empleado solicitara la reducción de jornada.
Además, agrega que tres circunstancias comunes se dan en estos casos: el trabajador sabe que será despedido, elabora una estrategia para evitar la notificación del despido y no hay ninguna razón que justifique una mayor dedicación al cuidado de los hijos. Hernández enfatiza que, de la misma manera en que no se puede despedir a alguien que reduce su jornada por cuidado familiar porque es legal, tampoco se puede permitir que un trabajador evite el despido al solicitar una reducción de jornada aparente y tardía.