El debate sobre el coste real del despido en España ha vuelto a la primera plana tras la reciente decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), que en julio de 2024 declaró que el sistema español de indemnizaciones por despido improcedente no cumple con la Carta Social Europea. Esta resolución, que responde a una demanda interpuesta por el sindicato UGT, ha reabierto la discusión sobre si despedir en España es realmente «barato» o «caro» en comparación con otros países de nuestro entorno.

España presenta una situación aparentemente contradictoria. Por un lado, se sitúa como uno de los países de la Unión Europea con mayor indemnización teórica en caso de despido y el tercero de la OCDE, según un informe elaborado por la División de Empleo e Ingresos de la OCDE en 2021. Por otro lado, el CEDS ha determinado que el sistema español no es «ni disuasorio para las empresas ni restaurativo para los trabajadores».

Actualmente, la indemnización por despido improcedente en España se establece en 33 días de salario por año trabajado, con un límite máximo de 24 mensualidades. Para los contratos anteriores a la reforma laboral de febrero de 2012, la indemnización era de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. Esta reducción fue uno de los muchos recortes en la protección laboral que se han producido en los últimos 30 años.

El coste real del despido para las empresas españolas apenas representa un 0,54% del coste laboral total por trabajador, que en 2023 se situó en 36.130,66 euros brutos. Según datos de UGT, la indemnización media por despido improcedente ronda los 9.000 euros, una cantidad que el sindicato considera «a coste de saldo».

El veredicto europeo: un sistema insuficiente

El CEDS ha sido contundente en su evaluación del sistema español. Según este organismo, los límites máximos fijados por la legislación española «no son lo suficientemente elevados para reparar el daño sufrido por las víctimas en todos los casos». Además, critica duramente que los tribunales españoles no puedan acordar indemnizaciones superiores al techo prefijado, lo que les impide ajustar las compensaciones a la situación personal e individual de cada trabajador.

Esta rigidez del sistema español contrasta con la recomendación del CEDS de que, para ser realmente reparativo y disuasorio, es necesario valorar en cada caso el perjuicio real sufrido por la persona trabajadora. El Comité considera que los límites máximos actuales impiden que se pueda cubrir de forma efectiva los perjuicios reales derivados de un despido improcedente.

España vs OCDE: una comparación reveladora

Cuando comparamos a España con otros países de la OCDE, observamos que, teóricamente, nuestro país impone costes de despido elevados. Por ejemplo, mientras que en Chile, otro país con altos costes de despido, un trabajador con 10 años de antigüedad recibe 10 sueldos por indemnización, el promedio en la OCDE es de apenas 3,2 sueldos.

Sin embargo, esta comparación puede resultar engañosa si no se tiene en cuenta la realidad práctica del mercado laboral español. En 2023, hubo cerca de 900.000 extinciones de contratos en España, pero solo 145.000 llegaron a los tribunales. Esto sugiere que muchos trabajadores no reciben la protección teórica que la ley les garantiza.

El impacto económico y social

El actual sistema de indemnizaciones tiene importantes repercusiones tanto económicas como sociales. Desde la perspectiva empresarial, aunque el coste directo del despido pueda parecer elevado en comparación con otros países, representa una fracción mínima del coste laboral total.

Para los trabajadores, la situación es más compleja. El CEDS ha señalado que el sistema actual no tiene en cuenta factores como la situación económica del trabajador, si paga un alquiler o hipoteca, si tiene personas a su cargo, o si pertenece a un colectivo vulnerable. Estos aspectos, que pueden agravar significativamente el impacto de un despido, no se consideran al calcular la indemnización.

Hacia una posible reforma

La decisión del CEDS ha dado alas a una posible reforma del sistema de despido en España. UGT ha propuesto que se elimine o eleve el tope máximo actual de dos años y se fije un mínimo de seis meses. También ha sugerido que los jueces deberían tener en cuenta la situación personal del trabajador y aspectos agravantes como su situación económica o familiar.

Por su parte, el Ministerio de Trabajo, liderado por Yolanda Díaz, había propuesto anteriormente implantar una nueva fórmula de «despidos a la carta», aunque esta propuesta se ha ido moderando con el tiempo.

El mercado laboral español: una realidad compleja

El debate sobre el coste del despido no puede desligarse de la realidad del mercado laboral español, caracterizado históricamente por altas tasas de temporalidad y desempleo. A pesar de las recientes mejoras en la creación de empleo y la reducción de la temporalidad tras la última reforma laboral, España sigue teniendo una de las tasas de paro más altas de la Unión Europea.

En este contexto, cualquier reforma del sistema de indemnizaciones por despido debe equilibrar cuidadosamente la protección de los trabajadores con la necesidad de mantener la competitividad de las empresas y fomentar la creación de empleo estable.

Un sistema que necesita actualización

La decisión del CEDS ha puesto de manifiesto que el sistema español de protección frente al despido improcedente necesita una actualización para cumplir con los estándares europeos. Esta actualización debería ir más allá de un simple aumento de las indemnizaciones y abordar cuestiones como la personalización de las compensaciones según las circunstancias individuales de cada trabajador.

El reto para los legisladores españoles será diseñar un sistema que sea verdaderamente reparativo para los trabajadores y disuasorio para las empresas, sin por ello perjudicar la creación de empleo o la competitividad de la economía española.

En definitiva, la pregunta de si es barato despedir en España no tiene una respuesta sencilla. Aunque las indemnizaciones teóricas son elevadas en comparación con otros países de la OCDE, el sistema actual presenta deficiencias significativas que limitan su efectividad como mecanismo de protección para los trabajadores. La decisión del CEDS ofrece una oportunidad para repensar este sistema y adaptarlo a las necesidades del mercado laboral del siglo XXI.